薪资和工资的区别
当我们作为一名劳动者去应聘工作，或者我们在政府机关、企事业等单位工作时，就会接触薪酬，并且会从不同的角度听到各种各样的说法，比如：工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等；还有更加具体的名词，比如：岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、提成等。在此，通过归类整理，对与薪酬相关的常用词汇进行解释。
“工资”“薪资”和“薪酬”三者的区别
工资(Wage)是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币。薪资(Salary)也称薪水和薪金，是指白领员工和国家公务员的工资收入。薪酬(Compensation)也称报酬、收入，是指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种报酬。
从以上三个定义可以看出，工资、薪资就是直接经济性薪酬的一种形式。虽然在国外工资和薪资有区别，甚至在我国的《个人所得税法》中也提到“工资、薪金所得”，但在我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等文件中，只提及“工资”，不再细分“工资”和“薪资”。所以可以说，在我国，“工资”“薪资”“薪水”“薪金”等几个名词的概念基本是一致的，都是指“工资”，即劳动者的货币性报酬。
“薪酬”“报酬”“收入”，这三个词体现了“全面薪酬”的内涵，即劳动者获得的各种报酬的总和，包括货币性的工资和以其他形式获得的报酬。所以，在用到这三个词时，一般会加限定性修辞，如“工资报酬”“货币收入”等。
各种“工资”名词
冠以“工资”的名词虽然很多，但主要可以归为以下几类。
(1)固定工资种类。这是指支付给劳动者的相对固定的报酬。例如：基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、季度工资、年度工资等。
(2)浮动工资种类。这是指支付给劳动者的、要按业绩支付的报酬。例如：绩效工资、业绩工资、项目工资、个人提成、团队提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等。
(3)福利种类。名义上是工资，但实质是福利的一种形式。例如：司龄工资、年资工资、高温作业工资、导师工资等。
(4)国家政策或统计使用的工资术语。例如：最低工资、月/年平均工资、地区性工资、社会平均工资等。
“工资总额”性质的名词
在人力资源管理中，涉及对支付给员工的所有薪酬进行统计与分析，所以产生了诸多与“工资总额”相关的名词，其基本内涵都是一致的，只是叫法略有不同，主要包括：“人工成本”“人工成本总额”“薪酬总额”“薪资总额”“人工总支出”“人工总费用”等。
薪资是指的底薪吗？
谈到薪酬，大家对“底薪”和“基薪”肯定很熟，可能是由于大家对它太过熟悉，却忽略了它做为激励工具的真正属性，而且经常把二者混为一谈，其实二者的意义是完全不同的。如果没有搞明白二者的含义，那企业的薪酬方案的激励性可能也就大打折扣了。
底薪：并不等同于我们通常认为的基本工资或基薪，底薪的“底”等同于基石，非常重要性，它是个人总薪酬的一个基石薪酬。
基薪：它的初衷是为提成制而设计的，是一个保证员工基本生活所需，激励员工拼命挣提成的一种理念。
所以，底薪和基薪有着很大的差异，他们的组成架构也完全不一样。
底薪的激励性
在当前复杂多变的市场环境下，底薪的激励性日益凸显，很多企业在设计薪酬方案时，基本是以“底薪”的逻辑进行设计。什么样的企业适合“底薪”的激励方式，我们从行业、员工专业、考核管理等几个方面来进行分析。
从行业角度看，劳动密集型企业更适用基本工资，但是，对于劳动密集型的企业，如果想实现企业持续发展，必须设计有吸引力的底薪方式，只有这样才能吸引人才和储备人才。传统的劳动密集型企业的基本工资模式的使用也是我们当前很多企业仍停留的“基本工资”的认知理念的原因。对于资本和知识密集型企业更适合采用底薪的方式，我们看一些互联网和科技型新兴企业，就不难发现这个现象。
从企业员工的专业看，企业专业人士越多，越适合采用底薪的方式。因为专业人士是拥有“普适核心能力”的人群，他们用专业知识来换取收入，可现实中，很多企业薪酬设计的逻辑是专业人士承担的风险与收入关联，逻辑的错误造成了员工的不稳定性，因为知识人士大多属于冒险中性和追求稳定的人群。
基本工资很难吸引优秀的专业人士，它的设计本身就不具备吸引功能，只能用来招聘“人”,而非“人才”。
从考核角度看，采用KPI考核的员工群更适合采用基本工资的方式，其取得业绩需个体付出努力，与直接结果挂钩；适用底薪的人适合用KBI（关键行为指标）考核，他的成功需要依靠团队努力，更关注过程管理。
目前被KPI激励最充分的群体是快递小哥，每天中午下楼吃饭，都会看到跑步送餐的快递小哥。他们的考核用的就是KPI，就是在规定的时间内送到，考核起来比较简单。产品的质量与他们无关，一旦出现问题消费者也不会安放在他们“任务”里。
KPI考核比较适合纯结果导向的激励，不适合过程管理的激励。但企业实际操作中，很多员工被企业派送的考核指标根本无法通过自我控制来决定结果，此种情况下，强制用结果去考核，出现考核无效的概率很高，这也就是我们常见的考核形式化。
底薪的设计
既然底薪的激励这么重要，如何设计底薪呢？
底薪的设计本质大多数人理解不深。从“资源”的角度看，薪酬是资源，但并不是越高越好；从人的需求来看，底薪是让员工获得“体面”。
对于知识密集型企业，如咨询公司、科技公司，底薪架构可以简单设计，每个职级对应的薪资数据基本能够反映相应职级和岗位价值即可，不用考虑附带其他各种津贴、补贴类的内容。而在劳动力密集型企业，如餐饮、生产制造企业，一般可以设计为基本工资+各种津贴的模式，津贴可以把大部分员工都需要的共同点归类设计成不同项目，比如为给生产一线员工提供住宿，给通勤员工提供班车，让员工更好的工作和休息。
底薪设计时，如果从人的需求理论出发，设计时需要考虑员工的共同点：最大限度的满足员工的生理、安全和基本社交的需求，也就是马斯洛的需求理论最底层的三个基本需求。所以，有支付能力的企业在设计底薪架构时，可以充分考虑如何满足这三个基本需求，设计出真正的底薪架构，而不是以基本工资的理念来设计底薪。
薪资是指月薪吗？
月薪是按月发给的薪水。
月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。岗位月薪不是一个固定值，而是在一个区间，层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，在这个区间内每岗位又分为五等工资。
一般对应三级（合格）或四级（胜任），薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任)，薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格），五级对应“超胜任”。
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